Au moins 26 jours ouvrables de congé annuel par an

À qui cela s'applique

Le congé légal est dû à toute personne qui travaille chez vous sous contrat de travail : salariés en CDI ou CDD, à temps partiel (au prorata des heures), apprentis et salariés à horaires irréguliers. Pour les intérimaires, l'employeur légal est l'entreprise de travail intérimaire, pas l'entreprise utilisatrice. Vous n'êtes pas tenu d'accorder le congé légal à un indépendant ni à un freelance : le Code du travail ne vise que les salariés.

Combien de jours devez-vous accorder

Salarié	Congé annuel	Base
Tout salarié, quel que soit l'âge ou l'ancienneté	26 jours ouvrables	art. L.233-4
Travailleur handicapé, invalide de guerre, victime d'accident du travail	+6 jours ouvrables	pris en charge par l'État
Travailleur de mine ou de carrière	+3 jours ouvrables	Code du travail
Repos hebdomadaire inférieur à 44 heures consécutives	+1 jour par 8 semaines (max 6/an)	Code du travail
Période de référence du temps de travail (plan d'organisation du travail) supérieure à 1 mois	+1,5 à 3,5 jours selon la durée	Code du travail

Il n'y a aucune majoration légale liée à l'âge ou à l'ancienneté, mais de nombreuses conventions collectives (banques, assurances) accordent des jours en plus : vérifiez toujours la convention applicable à votre secteur. Un jour ouvrable est tout jour civil sauf les dimanches et les jours fériés légaux ; les 26 jours sont un plancher, pas un plafond.

Le congé s'acquiert à raison de 1/12 du droit annuel par mois entier de travail et se décompte le plus souvent en heures pour les temps partiel. Un nouvel embauché ne peut effectivement le prendre qu'après 3 mois de travail ininterrompu, sauf accord contraire, mais il en acquiert dès le premier jour. En cas de fractionnement, une fraction doit rester d'au moins 2 semaines civiles consécutives, et les dates suivent d'abord les souhaits du salarié.

Le congé doit être pris dans l'année civile ; s'il n'a pas pu l'être en raison des besoins du service ou des demandes concurrentes justifiées d'autres salariés, le reliquat est reportable jusqu'au 31 mars suivant, après quoi il est perdu, sauf le congé au prorata de la première année, reportable à la demande du salarié, ou lorsqu'une maladie a empêché de le prendre, auquel cas le délai est prolongé. À la fin du contrat, tout congé acquis et non pris est indemnisé (1/12 par mois entier travaillé).

Les 11 jours fériés légaux sont distincts des 26 jours et s'y ajoutent : un jour férié qui tombe pendant le congé du salarié ne consomme pas de jour de congé, et s'il tombe un dimanche ou un jour non travaillé, le salarié a droit à un jour de compensation dans les 3 mois. Au-delà, vous pouvez toujours accorder plus.

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Aperçu des congés de l'équipe Mai 2026

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Ce que dit la loi

Le congé annuel figure au Code du travail, Livre II, Titre III (art. L.233-1 et suivants pour le congé annuel; art. L.232-1 et suivants pour les jours fériés). L'ITM (Inspection du travail et des mines) publie des informations détaillées sur les deux.

Minimum et unité (art. L.233-4)

Tout salarié a droit à un congé de récréation payé d'au moins 26 jours ouvrables par année civile, indépendamment de son âge. Le 26e jour de congé et le 11e jour férié, la Journée de l'Europe le 9 mai, ont tous deux été introduits par la loi du 25 avril 2019, avec effet au 1er janvier 2019 : le minimum était auparavant de 25 jours. Les jours ouvrables sont tous les jours civils sauf les dimanches et les jours fériés légaux. Comme le congé est normalement converti en heures (26 × 8 × heures hebdomadaires / 40), un salarié à temps plein de 40 heures dispose de 208 heures, et chaque jour de congé coûte les heures réellement prévues. Pour une semaine standard de 5 jours, 26 jours représentent 5,2 semaines de congé. Un salarié à temps partiel conserve les mêmes 26 « jours » : un salarié à 20 heures par semaine garde ses 26 jours, mais chaque jour pris ne coûte que les heures qu'il devait travailler ce jour-là.

Acquisition et période d'ouverture (art. L.233-6, L.233-7)

Le droit de prendre le congé naît après 3 mois de travail ininterrompu chez le même employeur. Avant ce délai, le salarié acquiert des droits mais ne peut pas exiger de les prendre, sauf si vous l'y autorisez. Le congé s'acquiert à raison de 1/12 du droit annuel par mois entier de travail. Selon l'ITM, la première année d'emploi et l'année où le contrat prend fin, les fractions de mois dépassant 15 jours civils comptent pour des mois entiers (art. L.233-7 et L.233-12). Les périodes de maladie, de congé de maternité et de congé parental à temps partiel comptent comme du travail pour l'acquisition. Le congé parental à temps plein, lui, n'ouvre aucun droit à congé. Exemple : embauché le 10 mars, un salarié a travaillé 10 mois entiers sur l'année, soit 10/12 × 26 = environ 21,7 jours ouvrables pour cette première année.

Congé supplémentaire

Le Code accorde des jours supplémentaires à des groupes définis : 6 jours ouvrables pour les travailleurs handicapés reconnus, les invalides de guerre et les victimes d'accident du travail (financés par l'État); 3 jours pour les travailleurs de mine et de carrière; 1 jour par période complète de 8 semaines (au maximum 6 par an) lorsque le repos hebdomadaire du salarié n'atteint pas 44 heures consécutives; et 1,5 / 3 / 3,5 jours supplémentaires pour les salariés soumis à un plan d'organisation du travail dont la période de référence dépasse 1 à 2 / 2 à 3 / 3 à 4 mois respectivement (ce dernier cas introduit par la réforme du temps de travail de 2016). Chacun de ces droits est confirmé par l'ITM. La numérotation exacte de ces dispositions éparses varie d'un résumé officiel à l'autre : pour une référence précise, reportez-vous au Code du travail coordonné. Au-delà de ce socle légal, de nombreuses conventions collectives (banque, assurance et autres) accordent couramment des jours supplémentaires.

Fixation et fractionnement (art. L.233-8 à L.233-10)

Le congé est fixé selon les souhaits du salarié, sauf si les besoins du service ou les souhaits justifiés des collègues s'y opposent; l'employeur ne peut pas imposer les dates, sauf raison opérationnelle exceptionnelle. Le congé doit en principe être accordé en une seule période continue; en cas de fractionnement, une fraction doit être d'au moins deux semaines civiles. L'employeur ne peut pas imposer unilatéralement les dates, sauf raison opérationnelle exceptionnelle ou fermeture collective convenue ; des secteurs comme la construction appliquent d'ailleurs une fermeture collective (congé collectif).

Report et expiration (art. L.233-9, L.233-10)

Le congé doit être pris pendant l'année civile. Il peut exceptionnellement être reporté jusqu'au 31 mars de l'année suivante lorsque les besoins du service ou les demandes concurrentes justifiées d'autres salariés en ont empêché la prise; passé ce délai, il est perdu. Deux soupapes existent : le congé au prorata de la première année de service peut être reporté à l'année suivante à la demande du salarié, et lorsque la maladie a rendu la prise du congé impossible, le délai est prolongé, conformément à la jurisprudence européenne selon laquelle un salarié malade ne perd pas le congé qu'il n'a pas pu prendre. La loi luxembourgeoise ne fixe pas ici de limite ultime précise, alors traitez les cas de maladie de longue durée avec prudence et prenez conseil.

Maladie pendant le congé (art. L.233-11)

Les jours d'incapacité certifiée qui tombent pendant le congé du salarié ne sont pas décomptés comme congé; le salarié doit envoyer un certificat médical dans les 3 jours. Les jours interrompus sont replanifiés d'un commun accord.

Indemnité de congé (art. L.233-14)

Pendant le congé, le salarié perçoit une indemnité égale à sa rémunération journalière moyenne des 3 mois précédant le congé, primes et heures supplémentaires régulières comprises, mais hors avantages ponctuels; lorsque la rémunération est très variable, une période de référence de 12 mois peut s'appliquer. Les hausses de rémunération liées à l'indexation, à la convention collective ou au contrat survenues pendant la période de référence doivent être répercutées.

Fin de contrat (art. L.233-12)

À la fin du contrat, le congé acquis mais non pris doit être réglé par une indemnité compensatoire de 1/12 du droit annuel par mois entier travaillé (les fractions de mois supérieures à 15 jours civils comptant pour un mois entier). À l'inverse, le congé pris au-delà des droits acquis ne peut en principe être récupéré que dans les cas prévus par la loi.

Jours fériés (art. L.232-2, L.232-3, L.232-6, L.232-7)

L'art. L.232-2 énumère les 11 jours fériés légaux (Nouvel An, lundi de Pâques, 1er mai, Journée de l'Europe le 9 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, anniversaire du Grand-Duc le 23 juin, Assomption, Toussaint, ainsi que Noël et la Saint-Étienne les 25 et 26 décembre), sans variation régionale. Le salarié qui ne travaille pas un jour férié conserve l'intégralité de sa rémunération pour les heures qu'il aurait travaillées. Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche ou un jour où le salarié ne travaille pas, il bénéficie d'un jour de compensation à prendre dans les 3 mois (délai prolongeable jusqu'à la fin de l'année pour les besoins du service; les jours fériés de novembre et décembre peuvent être récupérés dans les 3 premiers mois de l'année suivante). Les jours de compensation doivent être accordés en temps libre, non en argent, sauf si l'organisation du travail l'empêche réellement. Les heures réellement travaillées un jour férié ouvrent droit à d'importantes majorations : selon les usages de paie au Luxembourg, de l'ordre de 300 % au total pour un jour ouvrable normal (100 % de base, 100 % pour le travail un jour férié et 100 % de prime de jour férié), avec des variantes pour les dimanches et les jours normalement non travaillés.

Qui n'est pas couvert

Ces règles protègent les salariés et les apprentis du secteur privé. Les travailleurs réellement indépendants échappent au chapitre du congé du Code du travail; les fonctionnaires de l'État relèvent de leur propre régime. Si vous recourez à des intérimaires, c'est l'entreprise de travail intérimaire qui est l'employeur et qui doit le congé.

Questions fréquentes

Combien de jours de congé annuel devez-vous accorder à un salarié ?

Au moins 26 jours ouvrables de congé payé par année civile pour chaque salarié (art. L.233-4 du Code du travail), en plus des 11 jours fériés légaux. Vous pouvez accorder davantage, jamais moins.

Un salarié à temps partiel a-t-il droit à moins de congé ?

Non. Il a droit aux mêmes 26 jours, au prorata de son temps de travail, généralement décomptés en heures. Seule la durée effective de chaque jour de congé change, selon les heures qu'il aurait travaillées ce jour-là.

Quand un salarié peut-il exiger de prendre son congé la première année ?

Le droit de prendre le congé naît après 3 mois de travail ininterrompu chez le même employeur. Le congé s'acquiert dès le premier jour (1/12 par mois entier), mais avant ces 3 mois il ne peut le prendre qu'avec votre accord.

Les jours fériés comptent-ils dans le congé annuel ?

Non. Le Luxembourg compte 11 jours fériés légaux, distincts des 26 jours et qui s'y ajoutent. Un jour férié qui tombe pendant le congé du salarié ne consomme pas de jour de congé.

Un jour férié qui tombe un dimanche est-il perdu ?

Non. Lorsqu'un jour férié légal tombe un dimanche ou un jour où le salarié ne travaille pas, celui-ci a droit à un jour de compensation à prendre dans les 3 mois.

Que devient le congé non pris à la fin de l'année ?

Le congé se prend en principe dans l'année civile. S'il n'a pas pu être pris pour les besoins du service ou les demandes concurrentes d'autres salariés, il est reportable jusqu'au 31 mars de l'année suivante, après quoi il est perdu, sauf le congé au prorata de la première année, reportable à la demande du salarié, ou lorsqu'une maladie a empêché de le prendre, auquel cas le délai est prolongé.

Devez-vous payer le congé non pris à un salarié qui part ?

Oui. À la fin du contrat, tout congé acquis et non pris est indemnisé (1/12 du congé annuel par mois entier travaillé). Le congé ne peut jamais être payé en argent pendant le contrat, uniquement à son terme.

Sources

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