Combien de congés payés devez-vous accorder à Monaco ?

À qui cela s'applique

Le congé payé légal est dû à toute personne employée sous contrat de travail.

• Salariés en contrat de travail · oui, quel que soit leur mode de rémunération.
• Temps partiel · oui, avec le même nombre de jours que les temps plein (seule l'indemnité est proportionnelle).
• Travail temporaire et intérim · l'agence, employeur juridique, porte en principe l'obligation · vérifiez votre contrat.
• Horaires irréguliers ou annualisés · oui, le congé s'acquiert par mois de travail effectif.
• Apprentis et jeunes de moins de 21 ans · oui, avec un droit complémentaire (voir plus bas).

Les travailleurs réellement indépendants et les marins ne sont pas couverts : la Loi n° 619 ne vise que les salariés et les apprentis.

Combien de jours devez-vous accorder

Le minimum est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, plafonné à 30 jours ouvrables (environ cinq semaines · le samedi compte). C'est un plancher : de nombreuses conventions collectives monégasques accordent plus · vérifiez la vôtre.

Temps partiel et embauche en cours d'année

Un salarié à temps partiel a droit au même nombre de jours qu'un temps plein : vous ne proratisez pas les jours, seule l'indemnité de congé suit la rémunération réellement perçue. Un salarié embauché en cours d'année acquiert dès sa date d'entrée, après un mois de travail effectif pendant la période de référence (1er mai au 30 avril).

Prise, fractionnement et fin de contrat

Sauf accord, un congé n'excédant pas 24 jours ouvrables se prend en une fois, entre le 1er mai et le 31 octobre ; la cinquième semaine et les jours d'ancienneté peuvent être pris hors de cette période. Vous fixez les dates après consultation du personnel, avec un préavis d'au moins un mois. Pas de rachat en cours de contrat, et le report suppose un accord mutuel ; à la rupture, vous payez une indemnité compensatrice pour tout congé acquis et non pris. Fractionnement, calcul de l'indemnité et fermeture de l'entreprise : voir plus bas.

Jours fériés

Monaco compte 12 jours fériés légaux (Loi n° 798). Un jour férié qui tombe pendant un congé payé n'est pas décompté du congé. La liste, le report au lundi et le paiement des jours fériés figurent plus bas.

Ce que dit la loi

Voici, article par article, la synthèse de la loi monégasque pour qui veut le détail derrière le titre.

Les congés payés à Monaco sont régis par la Loi n° 619 du 26 juillet 1956 fixant le régime des congés payés annuels, modifiée, complétée par la Loi n° 798 et la Loi n° 800 du 18 février 1966 sur les jours fériés légaux. Le régime monégasque est d'inspiration française mais reste un droit propre · ne présumez pas que les règles françaises s'appliquent.

Droit et unité (art. 1)

Le salarié employé par le même employeur pendant au moins un mois de travail effectif au cours de la période de référence a droit à un congé de « deux jours et demi ouvrables par mois de travail », plafonné à « trente jours ouvrables ». L'unité est le jour ouvrable · tout jour sauf le jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et les jours fériés légaux · si bien que le samedi consomme du congé et que 30 jours ouvrables équivalent à cinq semaines. Les jours incomplets sont arrondis au jour entier supérieur (« arrondie au nombre entier de jours immédiatement supérieur »).

Jeunes travailleurs (art. 2)

Les travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année de référence acquièrent leur congé normalement, mais s'ils en font la demande avant le 15 avril, ils ont droit à 30 jours ouvrables de congé quelle que soit leur ancienneté. La loi prévoit qu'ils ne perçoivent aucune indemnité de congé pour les jours dépassant ceux acquis par le travail effectif pendant la période de référence · le complément est un congé non rémunéré.

Travail effectif (art. 3)

Un mois de travail effectif correspond à quatre semaines ou 24 jours ouvrables. Sont notamment assimilés à du travail effectif le congé payé de l'année précédente, les périodes de repos de maternité et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une année continue. L'absence pour maladie ordinaire n'est pas assimilée, sauf disposition contraire d'une convention collective.

Ancienneté et supplément familial (art. 4 et 4 bis)

Deux jours ouvrables supplémentaires après 20 ans d'ancienneté, quatre après 25 ans, six après 30 ans, dans la limite globale de 36 jours ouvrables. Les mères salariées ont droit à un jour ouvrable supplémentaire par enfant à charge de moins de 16 ans (apprécié au 30 avril), plafonné à cinq jours, lorsque le droit principal dépasse six jours.

Période de référence (art. 6)

La période de référence court du 1er mai au 30 avril. Les nouveaux embauchés acquièrent à compter de leur date d'entrée ; pour les départs, elle s'arrête à la rupture du contrat.

Planification et bloc continu (art. 8 et 9)

La période des congés est fixée par les conventions collectives et doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre. Un congé n'excédant pas 24 jours ouvrables doit être continu et accordé dans cette période. La fraction au-delà de 24 jours peut être prise à l'intérieur ou à l'extérieur de cette période. Le fractionnement du bloc principal suppose une base conventionnelle ou l'accord du salarié (une autorisation ministérielle peut permettre le fractionnement au niveau de l'entreprise) ; en cas de fractionnement, une fraction d'au moins 15 jours doit rester dans la période du 1er mai au 31 octobre et le salarié a droit à un jour ouvrable supplémentaire.

Fixation des dates (art. 8)

L'employeur fixe l'ordre et les dates des départs après consultation des délégués du personnel (ou, à défaut, du personnel), en tenant compte de la situation de famille et de l'ancienneté, et doit annoncer les dates au moins un mois à l'avance (15 jours par accord). Le défaut de consultation et le refus de congé sont sanctionnés par des amendes selon les barèmes du Code pénal en vigueur (actuellement de 200 à 600 euros, portés de 750 à 2 250 euros en cas de récidive).

Indemnité de congé (art. 10 et 11)

L'indemnité de congé est égale à un dixième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence, sans jamais être inférieure au salaire que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant le congé · le salarié perçoit le montant le plus élevé. L'assiette inclut les heures supplémentaires, les primes obligatoires, les commissions et les pourboires déclarés ; elle exclut le 13e mois, les gratifications discrétionnaires et les remboursements de frais.

Pas de rachat, report, rupture (art. 16)

Le congé ne peut être remplacé par une indemnité pendant le contrat. Le report n'est possible que par accord entre les parties · toutefois, une jurisprudence récente de première instance, s'appuyant sur la jurisprudence de la CJUE relative au droit au repos annuel, impose à l'employeur d'avoir effectivement mis le salarié en mesure de prendre son congé avant de pouvoir opposer sa perte. À la rupture (ou au décès) du contrat, le congé acquis et non pris doit être payé sous forme d'indemnité compensatrice calculée selon les mêmes règles. Une fermeture de l'entreprise pour congé dépassant 30 jours déclenche des indemnités journalières supplémentaires, sauf force majeure ou nécessité de service convenue avec l'autorité du travail (art. 17).

Exclusions (art. 23)

Les marins sont hors du champ de la loi. Les travailleurs indépendants ne sont pas des « travailleurs salariés » et n'acquièrent rien au titre de cette loi.

Jours fériés (Lois n° 798 et 800 du 18 février 1966)

La Loi n° 798 énumère les 12 jours fériés légaux · le 1er janvier, la Sainte-Dévote (27 janvier), le lundi de Pâques, le 1er mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, la Fête-Dieu, l'Assomption (15 août), la Toussaint (1er novembre), la Fête du Prince (19 novembre), l'Immaculée Conception (8 décembre) et le jour de Noël · et dispose : « Lorsque la fête du Prince régnant, le premier jour de l'an, le premier mai, les jours de l'Assomption, de la Toussaint et de la Noël tombent un dimanche, le lundi qui suit sera jour férié légal. » Seuls ces six jours fériés à date fixe génèrent un lundi de remplacement. La Loi n° 800 régit le paiement : le paiement d'un jour férié chômé n'est dû que si le salarié a normalement travaillé la veille et le lendemain (art. 5, avec la liste des absences justifiées) ; les salariés horaires et journaliers sont indemnisés de la perte de salaire ; les mensualisés ne subissent aucune retenue ; et quiconque est tenu de travailler un jour férié légal perçoit, en plus de son salaire normal, soit une indemnité égale, soit un repos compensateur payé (art. 7). Le personnel de maison est couvert, avec des obligations de fermeture modifiées (art. 9). La règle selon laquelle un jour férié légal tombant pendant un congé payé n'est pas décompté du congé découle de la définition du jour ouvrable et figure sur le portail officiel du gouvernement, sans être un article cité de la Loi n° 800.

Questions fréquentes

Sources

• Loi n° 619 du 26 juillet 1956 fixant le régime des congés payés annuels · texte consolidé officiel, Legimonaco
• Loi n° 798 du 18 février 1966 portant fixation des jours fériés légaux · Legimonaco
• Loi n° 800 du 18 février 1966 sur la rémunération et les conditions de travail des jours fériés légaux · Legimonaco
• Congés payés annuels · Mon Entreprise, portail officiel du Gouvernement
• Congés payés annuels · Mon Service Public, portail officiel du Gouvernement
• Jours fériés · Mon Service Public, portail officiel du Gouvernement
• FEDEM · Cahier juridique : les congés payés annuels (Loi n° 619)
• CMS Monaco · Consécration d'un droit annuel au repos (note de jurisprudence sur la perte des congés non pris)