Combien de congés payés accorder à un salarié

À qui cela s'applique

Le droit aux congés payés naît dès le premier jour, pour toute personne que vous employez sous contrat de travail.

• Salariés en CDI ou en CDD · oui, dès l'embauche, au taux plein.
• Salariés à temps partiel · oui, et au même taux : 2,5 jours ouvrables par mois, comme un temps plein.
• Salariés en horaires irréguliers ou annualisés · oui ; l'acquisition court sur les mois de travail effectif, pas sur la forme de la semaine.
• Intérimaires · couverts, mais l'obligation pèse sur l'agence d'intérim, pas sur vous en tant qu'entreprise utilisatrice ; l'agence verse une indemnité de congés payés à la fin de chaque mission.

Vous n'avez pas à verser de congés payés légaux à un véritable travailleur indépendant (freelance, micro-entrepreneur) qui vous facture une prestation. Attention toutefois : si vous encadrez son travail comme celui d'un salarié, le juge peut requalifier la relation en contrat de travail, droit à congés compris.

Combien de jours devez-vous accorder

La France compte les congés en jours ouvrables par défaut : tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés chômés, soit six jours par semaine. Si votre entreprise compte en jours ouvrés (du lundi au vendredi), le résultat ne peut jamais être moins favorable que les 30 jours ouvrables légaux. Confondre les deux unités est l'erreur de paie la plus fréquente en France ; le détail des règles de prise, du fractionnement et du report figure ci-dessous.

Ce que dit la loi

Le texte de référence est le Code du travail, Livre III, Titre IV : articles L3141-1 à L3141-33, avec les modalités d'application aux articles D3141-1 et suivants. Depuis la loi Travail de 2016, la plupart de ces règles suivent une structure à trois niveaux : un socle d'ordre public qu'aucun accord ne peut réduire, un espace pour l'accord d'entreprise ou de branche, et des règles supplétives qui s'appliquent à défaut d'accord. Avant d'appliquer une règle, vérifiez d'abord votre convention collective et tout accord d'entreprise ; ci-dessous figure la position légale par défaut.

Droit et unité de compte (L3141-3)

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables. Les jours ouvrables sont tous les jours sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés chômés ; une semaine normale en compte donc six, et cinq semaines pleines de congés atteignent le maximum de 30 jours. L'entreprise peut gérer les congés en jours ouvrés (généralement du lundi au vendredi, 25 jours pour ces mêmes cinq semaines), mais le résultat ne doit jamais être moins favorable que le décompte légal en jours ouvrables. Un salarié à temps partiel acquiert les mêmes 2,5 jours ouvrables par mois qu'un temps plein : vous ne réduisez pas le nombre de jours, le prorata se faisant par la paie. Lorsqu'il pose une semaine, vous décomptez les jours ouvrables sur toute la semaine, y compris ceux qu'il ne travaille pas habituellement.

Mécanique de l'acquisition (L3141-4 à L3141-11)

L'acquisition court sur une période de référence, par défaut du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N ; un accord peut fixer une autre période, et le bâtiment comme le spectacle utilisent le 1er avril au 31 mars par l'intermédiaire de leurs caisses de congés. Un salarié embauché en cours d'année acquiert simplement 2,5 jours par mois travaillé : embauché le 1er décembre, sur une période du 1er juin au 31 mai, il aura acquis au 31 mai 6 × 2,5 = 15 jours ouvrables. Comptent comme travail effectif, entre autres, le congé lui-même, les congés de maternité et de paternité, et le repos compensateur. Depuis la loi du 22 avril 2024 (qui aligne la France sur la jurisprudence de l'Union européenne), un salarié en arrêt maladie non professionnel acquiert 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 par période de référence, tandis qu'une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle ouvre l'acquisition au taux plein de 2,5. La loi de 2024 a une portée rétroactive pour les périodes de maladie passées, assortie de délais pour agir ; prenez conseil avant de solder d'anciennes réclamations. L'article L3141-8 ajoute 2 jours supplémentaires par enfant à charge (un enfant de moins de 15 ans vivant au foyer, ou un enfant handicapé sans condition d'âge), dans la limite de 30 jours au total, avec une règle particulière pour les salariés de moins de 21 ans.

La prise des congés (L3141-12 à L3141-16)

Les congés peuvent être pris dès qu'ils sont acquis. La période de prise doit inclure le 1er mai au 31 octobre et être communiquée aux salariés au moins 2 mois avant son ouverture. Vous fixez l'ordre des départs selon l'accord applicable, ou après consultation du CSE en l'absence d'accord, en tenant compte de la situation de famille, de l'ancienneté et d'une éventuelle autre activité. Une fois les dates acceptées, vous ne pouvez plus les déplacer moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Bloc continu et fractionnement (L3141-17 à L3141-23)

Le salarié doit bénéficier d'au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre, et le congé principal pris en une fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (la cinquième semaine se prend toujours séparément ; une dérogation existe pour les salariés ayant de la famille éloignée ou des personnes à charge au foyer). Fractionner le congé principal en deçà de 24 jours suppose l'accord du salarié, et fractionner le bloc de 12 jours n'est pas permis. Règle supplétive du fractionnement : lorsque 3 à 5 jours du congé principal sont pris hors de la période 1er mai-31 octobre, le salarié gagne 1 jour supplémentaire ; 6 jours ou plus, 2 jours supplémentaires. La jurisprudence considère ces jours comme dus même lorsque le salarié a demandé les dates hors saison. Un accord peut moduler ou supprimer ces jours supplémentaires, ou le salarié peut y renoncer individuellement, mais à défaut d'accord et de renonciation, ils sont automatiquement dus. L'oubli des jours de fractionnement est l'un des redressements les plus fréquents lors des contrôles de paie.

Report et maladie (L3141-19-1 à L3141-19-3)

Par défaut, les congés non pris tombent à la fin de la période de prise, sauf si l'employeur et le salarié conviennent de les reporter (les dispositifs d'aménagement du temps de travail sur l'année ont leurs propres règles de report). La loi de 2024 a codifié l'exception issue de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne : lorsque le salarié n'a pas pu prendre ses congés en raison d'une maladie ou d'un accident, ils sont reportés pendant 15 mois. Dans le mois suivant le retour du salarié, vous devez l'informer, en général par le bulletin de paie, du nombre de jours qu'il détient et de la date de fin de la fenêtre de report ; dans le cas standard, les 15 mois courent à compter de cette information, avec un calcul particulier lorsqu'une absence longue couvre toute une période de référence (L3141-19-2). Les jours encore non pris à la fermeture de la fenêtre sont perdus.

Indemnité de congés payés (L3141-24 à L3141-31)

Pour chaque période de congé, vous devez verser le plus élevé de deux calculs : le maintien de salaire (ce que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé) ou le dixième de sa rémunération brute totale de la période de référence, appliqué au prorata des congés pris. Vous devez comparer les deux et retenir le plus favorable ; se contenter systématiquement du maintien de salaire est irrégulier lorsque le dixième est plus élevé (commissions et rémunération variable font souvent pencher le calcul). Depuis la réforme de 2024, la rémunération des périodes d'acquisition en arrêt maladie compte pour 80 % dans l'assiette du dixième. À la rupture, l'article L3141-28 impose une indemnité compensatrice de congés payés pour tous les congés acquis et non pris, quel que soit le motif de la rupture.

Intérim et emploi intermittent

Les intérimaires acquièrent leurs droits à congés auprès de l'agence d'intérim, qui verse une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de chaque mission ; l'article L1251-19 la fixe à un minimum d'un dixième (10 %) de la rémunération brute totale perçue pendant la mission. En tant qu'entreprise utilisatrice, vous ne devez rien de plus au titre de leurs congés légaux. Les secteurs à emploi très intermittent (bâtiment, spectacle) gèrent les congés par des caisses de congés payés obligatoires plutôt que par l'employeur individuel.

Jours fériés (L3133-1 et suivants)

Les jours fériés légaux sont des jours ouvrables ordinaires, sauf accord les rendant chômés, avec deux exceptions : le 1er mai est obligatoirement chômé et payé pour la quasi-totalité des salariés, et un jour férié chômé ne doit pas réduire la rémunération des salariés ayant 3 mois d'ancienneté. Un jour férié chômé qui tombe pendant un congé n'est pas décompté du solde (dans l'une ou l'autre unité de compte) ; un jour normalement travaillé l'est.

Jours d'ancienneté et RTT

Vous pouvez toujours accorder plus que les 30 jours ouvrables légaux, et de nombreuses conventions collectives l'imposent par des jours d'ancienneté ou des jours de branche : vérifiez la vôtre, elle vous engage. Les jours de RTT (pour les salariés travaillant au-delà de 35 heures dans le cadre d'un accord sur le temps de travail) relèvent d'un dispositif distinct, avec ses propres règles : ne les mélangez jamais au solde de congés payés.

Qui n'est pas concerné

Les congés payés légaux sont attachés au contrat de travail. Le véritable travailleur indépendant en est exclu, mais le juge examine la réalité du lien de subordination, non l'étiquette du contrat, et une requalification emporte avec elle une dette de congés à rebours.

Questions fréquentes

Sources

• Service-Public · Congés payés du salarié dans le secteur privé (F2258)
• Service-Public · Indemnité de congés payés (F33359)
• Service-Public · Jours fériés et ponts dans le secteur privé (F2405)
• economie.gouv.fr · Tout savoir sur les congés payés de vos salariés (guide employeur)
• Code du travail numérique · Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie (loi du 22 avril 2024)
• Code du travail numérique · Jour férié pendant les congés d'un salarié
• Code du travail numérique · article L1251-19 (indemnité de congés payés des intérimaires, minimum 1/10)
• Code du travail numérique · article L3141-8 (jours supplémentaires pour enfant à charge)
• DREETS Auvergne-Rhône-Alpes · Les congés payés (fiche officielle, PDF)
• Légifrance · Code du travail, L3141-17 à L3141-23 (fractionnement et report)